Vérifiez à l'aide des boutons ci-dessous que ce cas de recours correspond bien à votre situation. C'est important de ne pas s'embarquer sur une erreur d'appréciation. Contrôlez également que vous respectez bien les conditions imposées par la loi. Le risque principal, c'est toujours une requalification en CDI, donc vérifiez bien !
Signature électronique : Vous pourrez signer électroniquement votre contrat PDF, puis l'expédier électroniquement à votre salarié, qui pourra vous le retourner signé idem.
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Il s'agit de certains emplois pour lesquels " il est d'usage constant" de ne pas recourir au contrat CDI, qui est en principe la règle. L'avantage de ce contrat est surtout pour l'employeur : pas de prime de précarité et pas de délai de carence entre deux CDD d'usage. Aussi les conditions d'accès sont-elles contraignantes.
Attention : le contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, sous peine d’entraîner sa requalification en CDI.
Pour pouvoir utiliser ce cas de recours votre entreprise doit tout d'abord exercer son activité principale dans l’un des secteurs d’activité autorisés par décret. Il doit bien s'agir d'un usage constant, c'est-à-dire ancien et bien établi. Et bien sûr, l'emploi doit absolument être de nature temporaire.
Les secteurs les plus concernés sont le spectacle et l'audiovisuel, l'hôtellerie-restauration, les activités de montage et de démontage d'installations foraines, les activités d'enquête et de sondage, et récemment les agences de voyage et des TO.
Le contrat CDD dit "d'usage constant" est très utilisé car il présente pour l'employeur de nombreux avantages, mais pas pour le salarié. Sujet à de nombreux abus il fait l'objet d'un épais contentieux (1/3 des contentieux CDD).
Les juges sont donc particulièrement vigilants quant à l'usage qui en est fait, tout particulièrement en cas de succession de contrats d'usage avec le même salarié, et pire, au même poste. Ils évaluent si la succession de contrats avait pour but ou pour résultat de pourvoir durablement un emploi qui serait en fait lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Conseil : ne prenez pas de risques, la sanction est coûteuse, c'est la requalification du contrat CDD en contrat CDI.
Bien qu'il n'y ait en principe pas de délai de carence entre deux CDDU, une succession de CDDU n'est licite qu'à condition qu'elle ne vise pas, directement ou indirectement, à pourvoir un poste en réalité permanent. Ce point est l'objet de nombreux litiges qui se soldent bien souvent par la requalification en CDI (à la demande du salarié).
En cas de changement du cas de recours, un délai de carence peut s'appliquer. Dans ce cas, vérifiez votre situation en cliquant sur le bouton vert "Vérifier le délai de carence".
Terme (fin) du contrat
Tout contrat CDD doit indiquer clairement la façon dont il se terminera.
Tous les cas de recours n'autorisent pas la conclusion d'un contrat à terme incertain.
Le CDDU, lui, peut être conclu à terme précis (de date à date) OU à terme incertain (durée minimale).
Aucune prime de précarité ne sera due au salarié à la fin du contrat, sauf dans le secteur des agences de voyages et de tourisme dont un accord prévoit la mise en place progressive d'une prime de fin de contrat.
Bien qu'il n'y ait en principe pas de délai de carence entre deux CDDU, une succession de CDDU n'est licite qu'à condition qu'elle ne vise pas, directement ou indirectement, à pourvoir un poste en réalité permanent. Ce point est l'objet de nombreux litiges qui se soldent bien souvent par la requalification en CDI (à la demande du salarié).
En cas de changement du cas de recours, un délai de carence peut s'appliquer. Dans ce cas, vérifiez votre situation en cliquant sur le bouton vert "Vérifier le délai de carence".
Ce CDD fait l’objet d’un épais contentieux en raison de nombreux abus. Soyez vigilant. S'il est avantageux pour l’entreprise, il ne l'est pas pour le salarié. Les juges sont donc particulièrement vigilants quant à l’usage qui en est fait, tout particulièrement en cas de succession de contrats d’usage avec le même salarié, et pire, au même poste. Cette succession de contrats ne doit pas avoir pour but ni pour résultat de pourvoir durablement un emploi qui serait en fait lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. La sanction est la requalification en CDI, très coûteuse.